시간은 휴게시간을 제하고 주 40시간을 초과할 수 없다. 하지만, 기존의 주 40시간에서 1주가 주 5일 근무를 기본 전제로 하고 있음에 반하여 이번 개정법은 주 40시간 근무의 1주가 주 7일임을 명확히 하여 지금까지 주 5일 이외의 휴일에 근로하는 부분에 대한 별도의 휴일근로 인정의 근거를 부정함에 그
법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유가 없는 한 해고를 할 수 없고 고용이 정년까지 보장된다
정규 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는
3. 크로스타임제
근기법에서는 휴게시간의 최단시간에 관해 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대해서는 아무런 정함이 없다. 휴게시간이 너무 긴 경우 그만큼 사업장에서의 체류시간인 구속시간이 너무 길게 되어 인간다운 생활이 부정될 우려가 있다.
이처럼 근로시간 중 작업량이 현저히 적거나 없는
시간제는 2003년 개정 근로기준법에서는 1주 40시간, 1일 8시간 근로 및 휴게제도의 원칙 등이 적용되지 않는 예외적인 업종을 지정하고 있을 뿐이다. 현행 근로기준법 제58조에 의하면, 근로시간 및 휴게시간에 특례규정을 설정하여 법소정의 사업(특례사업)에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의한
사실상의 영향력을 행사하는 제3자에 대한 부당노동행위 책임을 묻고자 하는 학설이 대두되는 현실을 감안할 때, 사용사업주에 대한 부당노동행위 수규문제는 일정부분 그 적용이 예견되고 있다.
특히 현실적으로 파견근로자의 근로시간, 휴게, 휴일 등 근로조건의 구체적인 운용에 관해서는
대한 평석
대상판결은 원고들의 준법투쟁의 형태, 과정, 절차 등과 이로 인한 피고회사의 수입감소 등에 비추어 원고들의 행위는 준법운행을 빙자하여 관계 법규가 객관적으로 요구하는 정도나 내용 이상의 방법으로 피고회사의 정상적인 운영을 곤란케 하는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로써 태업 유사
Ⅳ. 연장근로의 제한
1. 의의
현행법은 전통적인 근무형태에 대하여는 1주 또는 1일 단위로 법정근로시간을 초과하지 않도록 제한하고 탄력적근로시간제나 선택적근로시간제에 있어서는 단위기간이나 정산기간의 총근로시간이 일정 한도를 초과하지 않도록 제한하고 있다. 법률에 의하여 정하여진
법에서는 일정한 사업에 대하여, 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 합의연장근로에 의한 1주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있다.
2. 취지
이는 연장근로의 제한 및 휴게시간의 규제에 대한 예외로, 공중생활의 불편을 초래할 우려가 있는
노동자는 일반적으로 정규 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 고용계약기간과 노동시간, 그리고 단일사용자 여부에 따라 첫째, 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 공용관계의 안정성이 보장되지 못하고 둘째, 노동시간은 전일형태 및 단시간 근무형태이며, 셋째, 단일한
법의 기본가정은 근로하는 사람은 국가의 지원이 필요하지 않다는 것.
(중략)
공장법(1802)
- 산업혁명이 진행되면서 공장에서 비인도적 처우를 받는 아동의 노동조건과 작업환경을 개선하기 위한 법으로 최초의 아동복지법적 성격을 가짐
- 일정연령 이하자의 취업금지,노동시간의 제한,휴게시간 등